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Im Hinblick auf den Abschluss von Arbeitsverträgen möchte ich noch auf folgendes hinweisen: 

a) Grundsätzlich besteht die Möglichkeit, Arbeitsverträge – auch nachträglich – zu befristen. Voraussetzung hierfür ist, dass ein sachlicher Grund vorliegt, der die Befristung rechtfertigt. Ein anerkannter befristeter Grund ist beispielsweise der nur vorübergehende Arbeitskräftebedarf.

Auf jeden Fall muss ein solcher Befristungsgrund bei einer nachträglichen Befristung in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, da eine Befristung sonst nicht wirksam ist. Bei einem erstmalig abgeschlossenen und befristeten Arbeitsvertrag braucht der Befristungsgrund nicht genannt werden.

Auch bei befristeten Verträgen sollte zusätzlich das Recht zur ordentlichen Kündigung unter Zugrundelegung der gesetzlichen Kündigungsfristen vereinbart werden, damit auch vor Ablauf des in der Befristung vorgesehenen Zeitraums eine Kündigung möglich bleibt.

b) Auf Arbeitsverträge ist inzwischen auch das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen anzuwenden, die jetzt kein eigenes Gesetz mehr bilden, sondern aufgrund der Schuldrechtsreform Teil des bürgerlichen Gesetzbuches geworden sind. Diese Regelungen finden immer dann Anwendung, wenn Arbeitsverträge in den Bereich der Formularverträge fallen, da sie für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen enthalten. Dies ist nach der Rechtsprechung schon dann der Fall, wenn Verträge in ca. 3 bis 5 Fällen verwendet werden.

c) Aus dem Vorstehenden ergibt sich, dass missverständliche Formulierungen und überraschende Klauseln vermieden werden sollten, da sie zu Lasten des Arbeitgebers gehen, wobei überraschende Klauseln dann vermieden werden können und dadurch vermieden werden sollten, dass alle Vertragsinhalte, die den Arbeitnehmer in besonderer Weise verpflichten, zukünftig optisch besonders gehoben oder zumindest durch eindeutige Überschriften deutlich kenntlich gemacht werden. Das Kenntlichmachen dieser Klauseln durch Fettdruck ist ratsam bei folgenden vertraglichen Vereinbarungen:

– Zahlung von Sondervergütungen, wie z. B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Sondergratifikationen, wenn gleichzeitig deutlich gemacht werden soll, dass ein Rechtsanspruch auf solche Zahlungen für die Zukunft nicht automatisch besteht; – Vorsehen einer Vertragsstrafe; – Vereinbarung eines Wettbewerbsverbots; – Ausschlussklauseln zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.

d) Grundsätzlich sind mittlerweile Vertragsstrafen dann nicht mehr in Arbeitsverträgen erlaubt, wenn es darum geht, dass ein Arbeitnehmer eine Vertragsstrafe dafür zahlen soll, dass er sich von dem Vertrag löst.

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